В России сложная демографическая ситуация, потеря ключевых компетенций и знаний, поэтому эта функция претерпевает самые существенные изменения и выходит на первый план. Здесь работает два интересных фактора. С одной стороны, подбор буквально «рвется» в digital и искрит новшествами. А с другой — никто не отменял технологию найма и человеческое общение с кандидатами.
Специалиста, которого занесло в «Кадровое администрирование», каждый день ждет печать справок, трудовых договоров, больничных листов и иных документов. Это, конечно, не очень веселое занятие, но и в этом направлении можно модернизировать свою работу.
Специалисты по управлению персоналом будут учиться сами постоянно и без остановок. Кроме того, они будут вынуждены создавать среду обучения для других. Здесь развернется основное поле боя за успех между компаниями.
В этом направлении крайне важно понимать, о чем болит голова у руководителя и чему учатся начальники и бизнес-коллеги. Зная эти проблемы, HR сможет говорить на одном языке с бизнесом.
Как мы видим, в HR-сферу проникают знания, которые были присущи другим профессиям: продажам, ИТ, проектному управлению. На стыке маркетинга и HR находится еще одна важная компетенция, которая необходима каждому, независимо от занимаемой должности. Я говорю об управлении репутацией HR: для всех очевидно, что просто хорошо делать свою работу недостаточно.
Те, кто добились большого успеха и играют в «высшей лиге», делают «что-то», не очень понятное и незаметное для многих: думают, как «экономика шеринга» повлияет на нашу карьеру, изучают репутационное поле, на котором мы играем, стараются увидеть HR компании глазами руководителей.